Toplumsal sistemlerde görülen değişim, örgütsel sistemlerde de etkili, kaçınılmaz bir olgu olmuştur. Değişim her zaman kabul edilmesi zor, kimi çevreler tarafından her zaman şüpheyle karşılanmış bir durumdur, bu nedenle varolan koşullar zorladığı ve bilinen çözüm yöntemleriyle sorunlara açıklık getirilemediğinde başvurulur. Ama gerçekleştirilebilecek iradesi, amacı, etkileyen koşullarla çevrili her şey değişim içerisindedir. Örgütsel değişim ise örgütleri çevreleyen koşulların çok hızlı değişmesi, geleneksel yöntemlerin başarısının yetmemesiyle önem kazanmıştır. Yani aslında yolun tıkandığı anda en son değinilen yöntemdir, rutin her zaman kabul görür yandaş bulur, değişim her zaman önyargı ve eleştiriye mahkumdur. Bilişim teknolojisinin öncülük ettiği değişim süreci, üretimin enformatikleşmesi, post modernleşme, yaratıcı fikir ve tasarım, nitelikli insanın önem kazanması toplumları ve örgütleri eğitime zorlamaktadır. Küreselleşme bu değişim sürecinde ivme kazandıran bir güçtür; ülkeler arasındaki sınırları kaldırmakta ve örgütlerin etkilendiği çevresel koşulları genişletmektedir.

1-1Bilgi toplumunda bilginin temel özellikleri sürekli üretilebilmesi, iletişim ağları içinde taşınabilir ve paylaşılabilir olması artık geleneksel faktörlerin yerine geçmesi, bilginin önemini vurgular. Bilginin artık zamansız ve mekansız olarak ulaşılabilir olması algıları değiştirmektedir.

Küreselleşmeyle başlayan ekonomik süreçle beraber, firmalar arası rekabet iyice kızışıp küresel boyuta sıçrarken, bu rekabette üstünlüğü hedefleyen firmalar da sürekli bir arayış içine girmiştir. Artık özgün olan aranılıp keşfedilmeye başlanmıştır. Firmayı küresel rakiplerinden farklı kılacak ve her zaman en az bir adım önde tutmak gereklidir. Sadece teknoloji, ar-ge ve modern pazarlama yöntemlerine yatırım yapmakla gelişim gösterilemeyeceği anlaşılmıştır. Çünkü bunlar satın alınabilir veya taklit edilebilir, bu nedenle hiçbir şekilde özgün olma şansları yoktur. Bu kaynakların güç kaybediyor olması, insan kaynaklarının ve onları daha da önemli hale gelmesine neden olmuştur. Örgütsel verimliliklerini arttırabilmek için öncelikle daha iyi yönetilmeleri gerektiğinin farkına varmış ve örgütsel verimliliğin sadece yapı, süreç ve teknolojik değişikliklerle değil başarının esas kaynağı olan “Önce İnsan” felsefesiyle ve bilinçli, güçlü bir kurum kültürüyle gerçekleşeceği anlaşılmıştır.

1-2Bu yeni gelişim direkt olarak geleneksel endüstri ilişkileri kavramlarını ve aktörlerini etkiliyordu. Daha esnek, açık, yatay, otonom ve devamlı öğrenen organizasyon modelleri uluslararası pazar ilişkilerinin gücüne paralel olarak klasik otoriter, merkezi, ve kapalı modellere üstünlük sağlamaktaydı. Konuşulmaya başlanan konular ise; “Esnek Firma”, “Ensek İşgücü” , “Bilgi İşçileri” gibi kavramlar yaygınlaşmakta ve “İnsan kaynakları” konuşulmaya başlanmaktadır..

1-3İnsan kaynakları yönetim metotlarının yaygınlaşması, tekniklerinin hayata geçirilmesi ve stratejik bir olgu olarak tanıtılması; yöneticilerin uluslararası pazar ilişkilerinin küreselleşeme trendine bir cevap niteliğinde doğması ve büyümesi olarak görülür. Bu nedenle hizmet verebilecek insan kaynakları yöneticisinden iyi bir iş bilgisi, insan kaynakları teknik yeterliliği, fonksiyonel ve organizasyonel liderlik ve hedefleri iyi analiz edebilen etkilemeye dayalı yönetici formasyonu olması beklenir. Bu nedenle önceden harekete geçme kabiliyetine güçlü ve kararlı kişiliğe, vizyon ve yönlendirme kapasitesine, iletişim yeteneğine, objektif bakış açısına sahip olması beklenmektedir. Böylece insan organizasyona beklenen büyük ve kayda değer rekabet avantajı sağlayacak farkı, kendi özgün bilgisiyle yaratacak, temel olarak konuşulan ve önem verilen değer olarak vurgulanmıştır.

1-4