Şirketler içinde bulunduğumuz ağır rekabet ortamında ayakta kalabilir durumlarının devamı için gereken yapıları oluşturması gerekmektedir. Son zamanlarda yetenek yönetimi de bu ayak uydurulacak değişim konuları içinde yer almaya başlamıştır. Artık belirli nitelikleri taşıyan ve çalışacağı departmanın fonksiyonunun bilgisine sahip çıkmak yeterli olmamaktadır. Açıkçası, bu rekabette var olabilmenin yolu; yenilikçi, duygusal ve zihinsel zekası gelişmiş veya geliştirilmeye müsait olan birey olma bilinci yüksek çalışanlarla birlikte olmaktan geçmektedir. Bu tek taraflı bir gelişim süreci değildir; postmodernizmin etkili olduğu ve küreselleşmenin etkisiyle bireyler düşüncelerini tüm dünya çapında konumlandırmaktadırlar.

5-1Kültürler arası etkileşimle çalışanlar kendileri bulundukları ülkelerin değil tüm dünyanın işçileri olarakta görebilmektedir. Dolayısıyla çalışanlar sahip oldukları yetenekleri kullanabilecekleri ve geliştirebilecekleri ortamları kendilerine sunan firmaları tercih etmektedirler. Artık çalışanlar nasıl koşullarda nasıl bir yönetim biçimiyle ve nasıl firmayla çalışacaklarını kendileri belirlemektedirler.

Firmalar ve çalışanlar arasında yetenekleri kullanma, geliştirme ve takdir etme önem kazanmıştır. Bu günümüz firmalarında yetenekli çalışanları bulma, işe alma, elde tutmada ve yetenekleri geliştirmede özel programlar ve yöntemler uygulamaları zorunlu olmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi de bu yetenekler üzerinde yoğunlaşmak suretiyle kendini yeniden yapılandırmalıdır.

5-2Yaşadığımız dönem itibariyle, bilginin ön plana çıkmasıyla, emek yoğun işler arka planda kalmakta teknolojinin gelişmesiyle firmalar, çalışanlar ve iş hakkında verdikleri eğitimleri anlık bir şekilde ve her bir yeniliği içerecek şekilde vermek zorunda kalmışlardır. Bu noktada çalışanın yetkinlikleri ve yetenekleri devreye girmektedirler. Bu süreçte organizasyonun yapıları değişmektedir. Firmalar olsa dönük ve daha az entegre hale gelmektedir.

5-3Son zamanlarda firmalar yetenekli çalışan bulmakta zorlanmaktadır ayrıca daha yüksek bir oranda bu sıkıntılarının iş akışını aksatır hale geldiklerini belirtmektedir. Bu sıkıntının çözümü organizasyondaki liderleri kişilerin potansiyel yeteneklerini örgüt yapısıyla eşleştirebilme kabiliyetleri yaratmaktadır. Liderler sıkıntı oluşmadan kaynakları saptamış olmalıdırlar. Bu nedenle firmalardaki insan kaynakları politikaları çalışan odaklı olmalı ve varlıkların oluşturulması esasına dayanmalıdır. Bu aşamada yetenek yönetimi için birkaç yaklaşım geliştirebiliriz.

  • Asıl amaç başta belirleyip buna göre hareket etmek,

  • Yetenek yönetimi düşüncesini mevcut potansiyelleri genel kapsamda değerlendirerek uygulamaya geçirmek,

  • Yetenek düşüncesi ile firmanın eşleştirilmesi,

  • İnsan kaynaklarının yöneteceği bu süreçte tüm departmanlarla tüm takım yetkilileriyle takım çalışması oluşturmak,

  • Geri bildirimleri amacına uygun ve veri sağlayacak şekilde yönetmek,

  • Çalışanların fikirlerine de danışılarak sisteme katılmasına önem göstermek,

5-4Şirket içinde bulunan bazı şahsi, politik, kariyer hedefleri vb.nedenleri ön plana aldığımızdan gözardı ettiğimiz kaynakların bundan sonra farkına varıp yetenekleri yönetmeye önem göstermek dileğiyle!