İş hayatında o kadar başarılı şirket varken ön sıralarda yer almak için her bir adımda double check yapıp öyle hareket etmek gerekir. Eğer kararınızın ciddiyeti geniş bir çevreyi etkileyecekse, ekibinizdeki diğer üyelerin fikrini alıp son kararı öyle vermeniz gerekir. Bunları zaten biliyoruz değil mi!.. Tamam…Şimdi benim asıl uzmanlık alanıma, ilk hareket noktama geri dönüyüm sosyolog tavrımla bakıp “bilineni bilmedikleştiriyim”. Aslında biliyoruz; ama uygulama sadece otonom olarak hareket ediyoruz bu ise profesyonelliğe yakışmıyor. Duygularımız bizi kontrol ediyor. Bu ise anlık kararlara yöneltiyor. Tepe yöneticilerden her zaman olgun ve sağduyulu bir yaklaşım tavrı beklenir. Bu aile şirketlerinde ve patron şirketlerinde bu şekilde bünyesinde “başarılı” bir yönetici bulunduran firmalar için ise bu gerçeği hatırlatmaya bile gerek yok. Zaten yönetimde prosedürler doğru yolu gösterir.

Ne istediğini bilmek diyoruz değil mi, Bunu çok tekrarlarız; bunun üzerinde biraz durmak isterim… Türkiye’de büyük bir sorundur yetenek yönetimini başarıyla gerçekleştirememek. En büyük eksiklikte eldeki yeteneği keşfedemeyip, yönetememek… Bu büyük bir sorun aslında!. Kurumsallaşmaya çalışan firmalar bu süreçte yeni danışmanlar bulmaya çalışıyorlar, yeni yönetim danışmanları... Ama bilinmesi gerekir ki; dışarıdan kalıp bir düşünceyi bünyenize tepeden gelme bir yöntemle “sindirtemezsiniz”. Bazı konularda insanları gerçekleri görmeleri için silkelemek, realiteye uyandırmak gerekir.

Hep söylediğim bir şey var bunu söylemeye de devam edeceğim, dönüşüm ve evrim süreçlerinde ölçülü bir provakatif tarzım var farkındayım, ama insana değer en zaafım olan noktadır bu nedenle insanın kaynak olarak yer aldığı bu departmana gönül verdim. İnanıyorum ki bu departman sevilerek yapılabilecek bir iş “adamakıllı” yapılacaksa yapılmalı, yoksa departman açmanın hiçbir özelliği yok. İnsan kaynakları şirketinizin vitrini güzel görünsün diye oluşturulan bir departmandan öteye geçmiyor ne yazık ki bazı şirketlerde, buna müteakip insan kaynaklarının ne iş yaptığını bilmeyende çok firma var, kaldı ki biz burada işveren markası olmanın yolunu açmaya çalışıyoruz. Bazen yaptığımızın Müslüman mahallesinde salyangoz satmak kadar alakasız olduğunu düşünüyorum… Düşündürtüyorlar… Bu seferde ben “İnsan”’a değer verdiğim için daha çok çıkış yolu arayıp yeni araştırmalar yapıyorum. İşveren markası süreci de böyle… Gerçekten firmaların bu gerçeğe uyanmasını istiyorum, “İnsan”’a değer verdiğiniz ölçüde fark yaratırsınız!...

İşveren Markası Stratejistleri, yönetim becerisi olmayan, genel yönetim yetkinliğine sahip olmayan, bir yönetim tarafından yönetilemez. Yönetebilmek için “düşünmek”,“bilmek”,“sağduyulu olmak”, “yenilikçi olmak”, hem sayısal hem de sözel verileri yorumlamak, geneli görebilmek, stratejik düşünebilmek, vizyon sahibi olmak, muhakeme yeteneğine sahip olmak, teori hakkında fikir sahibi olmak vs… gerekir. Bu CEO özelliği değil, sadece 21. yy’ın enformatik çağında gereken yönetici özelliği CEO için biraz daha üstün sağ beyin özellikleri katmak gerekir. Küresel dünyada en kalifiye çalışanları, üstün performanslı yüksek eğitim görmüş kişileri bünyenize çekmek tabi ki de önemli, ama olan bu seçkin “insan”ları ilk önce nasıl yönetilmesi gerektiği konusunda hazır olunması gerekli. Aksi takdirde işveren markası olarak değerlendirildiğinde sizin reklamınızın kötü olmasına neden olurlar. Bu nedenle unutmayın ki: Çalışanlarınıza verdiğiniz değer, tahmin ettiğinizden daha fazla önem arz eder!..

Çalışanların “nabzını ölçmeden”, “ortamın havasını solumadan”, cevherleri mücevhere dönüştürmeye baş koymadan, kurum kültürüne önem vermeden, misyon, vizyon belirle(ye)meden, organizasyon şemasını her birim için bağlantılandırıp ekip arkadaşlarınıza anlat(a)madan, hedefleriniz konusunda ekiplerden onay almadan, çalışanların sizin için “zaman ayırıp kafa yorduğu eskiz raporlarında yeni bir süreci tasarladığı çizimleri yorumla(ya)madan, yapılan eğitimlerin değerlendirmelerinin istatistiklerini kelimelere dök(e)meden, yetenekleri yönet(e)meden, kişisel kariyerleri belirlemeden, haftalık “happy friday” lere bütçe ayır(a)madan, hedef bazlı performans değerlendirmenin kriterlerini belirle(ye)meden, bu dönüşümü sağlayamazsınız. İlkönce () bu parantez içindeki acizliklerin tanımlanması ve yorumlanması gerekir. Kurumsallaşmak için vizyon gerekir, Ne istediğini bilmek gerekir.

Bana hep en iyi yazın hangisi onu bana söyler misin derler!.. Ben de henüz yazmadım derim… Bana en iyi yazımı siz yazdırın!.. Bana “İnsan”a en çok önem veren firma olarak bununla işveren markası oluşturma yolunda yol aldığınızı firma olarak ispat edin, çalışanlarınız çok mutlu olsun, bende bu duygularınızı hissediyim, işte oldu İşveren Markasını en iyi uygulayan şirket başlığında atarak yazıyım!.. İşe almada gerçekleşen vaatlerin işte çalışırken unutulmadığı, insanlığın ve değerin tavan yaptığı şirket olmak için çaba sarfedin onu bile hissederim… Benim hissetmeme gerek yok çalışanlarınızın içten gülümsemesi kafi!.. Gerçekten ne istediğini bilmek önemli… Asıl başarı, çalışanlarınız gülümsemesinde saklı!..