Geçtiğimiz cuma günü SEGM derneğinin “İK’nın çevik dönüşümü ve yeni rolleri üzerine” düzenlemiş olduğu fikir atölyesine katıldım. Burada konuşulan konuları özet bir şekilde sizinle paylaşmak isterim.

Konuşmacılar ve panelistler; Çağlar Çabuk, Derya Türkkorkmaz, Ülgen Özmen, Aylin Satun Olsun, Pelin Urgancılar, Pınar Kulalı Şimşek. Kendilerine fikir paylaşımları ve nazik davetleri için teşekkür ederim.

Dünyadaki yeni İK trendleri konuşmasıyla sahne alan Sayın Derya Türkkorkmaz şu konuşma içeriğiyle data yoğun konuşmasına başladı: “İK’nın açık  stratejik önceliklerinin olmaması, İK’nın hesap verebilirlilikteki gücünü azaltmaktadır. Bu sadece paydaşların etkisizlik algılarına neden olmakla kalmaz, aynı zamanda İK profesyonellerinin herkesin ihtiyaçlarını dengelemeye çalıştıklarında, paydaşların gerektirdiği işleri reddetmek veya ertelemek zorundan oldukları için stres seviyelerini de arttırabilir.  İnsan kaynakları, çalışmak için giderek daha zor bir alan olmaktadır. İK profesyonellerinin %41 stres seviyelerinin yüksek olduğu belirtmektedir.”

İK’ya gerektiği değer stratejik olarak verilmelidir ya da artık mevcut sistem dönüştürülmelidir. Yönetim; bir parayı ve birde insanı yönetmek durumundadır.  Çünkü şirket çalışanların stretejiyi uygulamasını sağlayacak ve becerilerini geliştirecek girişimler sağlamak ve bunları yönlendirmek için önemli bir konumdadır.

İk bölümlerinin etkili olma olasılığını 2 kat daha yükseltecek çalışmalar için örnekler verecek olursak: “Biri, gelecek için en azından bir yıllık stratejik plan yapan firmalar, ikincisi; kuruluşun stratejik ihtiyaçları ile uyumlu, kapsamlı bir İK programları ve hizmetleri portföyü sunan çalışmalar, üçüncüsü ise; analiz odaklı çözümler geliştirmek ve ticari karar almayı desteklemek için metrikleri ve analizleri kullanan firmalar” diyebiliriz.

Makine artık günümüzde insanın yapacağı aktivitelerinin hepsinin çoğunda etkili bir şekilde yer almaktadır. Ama makinenin bizim elimizden alamayacağı yetkinlik kalbin yön verdiği kararlar ve eylemlerdir. Dolayısıyla makineler işimizi elimizden alacak diye korkmak yersiz “Çünkü unutmayın, robotların kalbi yok!”

İK teknolojiyi nasıl kullanıyor. İK, insanlara çeşitli şekillerde odaklanmak ve değişimi yönetebilmelerini sağlamak için teknolojiden yararlanıyor. Kuruluşların %13’ü yapay zeka, %12’si İK’ da sanal gerçeklik kullanıyor. Şirketlerin % 86’sı beceri setlerinin çeşitli alanlarda değişmesi gerektiğini kabul ediyor. Çevik yönetim, örgüt kültürü ve liderlik çarkın dişlileri gibidir. Tabiki de değişimin belirsizliği takipçiler için biraz endişe verici gelebilir, bu değişimdeki maksadınız endişenizi dizginleyebilir.

Panel sırasında küresel manada geçerliliği olan konulara da geniş yer verildi; yaş mobbingi, kişinin yetkinliklerinin seçilmesi, zamanı yönetmek, işe anlam katmak, İK’nın rolünü çalışanlarının davranışları dönüştürmek, nitelikli eğitim, çalışanların beklentilerini karşılamak, insanın kendisini kendi işinde uzman olmanın yanısıra her işi yapabilir şeklinde geliştirmesi…

Yaş konusu bir şirkette yapılan en büyük mobbinglerden biri, çünkü insanların düzenini kurduğu sorumluluklarının arttığı dönemde sistem size teşekkür ediyor ve yollarını ayırıyor. Bu nedenden dolayı aslında girişimcilik son sürat gündemimize oturan bir konu haline geliyor. Çünkü hayat bu zamanlardan sonra size ciddi sorumluluklar yüklüyor. Belli ki; birgün herkes girişimci olacak…

Dünya genelinde işe alım sırasında dikkat edilmesi gereken bir konu var. Aslında İK’cılar önyargılarımızla birilerini değerlendiriyoruz, blind cv ile sadece kişinin yetkinlikleri ile işe alım yapmalıyız, herhangi bir görüntü, kişinin kendisini geliştirdiği yetkinliklerin önüne geçmemeli, çünkü insanlar çok farklı, bu farklılıklardan beslenmeliyiz, ötekileştirmek yerine…

Şuan genelde her İK’cının uyguladığı bir performans yönetim sistemi mevcut, hala giriş çıkış saatlerini kontrol ediyoruz, halbuki odaklanmamız gereken konu iş, dolayısıyla dikkat edilmesi gereken konu da bu aramıza katılacak olan Z kuşağı oyun oynayarak, dopamin bağımlısı olarak büyüdü, bu kuşağı ölçümlemek için eski sistemi uygulayamayız. 6 ay ya da 12 ay bir çalışanı ölçümlemek için bekleme süresi çok uzun, kısa vadeli planlar yaparak, sonuçlara göre adımlarımıza yön vermek gerekir. Kuşağın yetiştiği sosyo-kültürel yapıyı hiçe sayacak bir yönetim başarılı bir sonuç elde edemez. Ayrıca mesai işverenin sorumluluğunda olmalı. Mesai için de şu şekilde düşünülmeli çalışanın mesaiye kalma nedeni nedir? Çok mu iş veriyoruz, zamanını mı yetiştiremiyor.! Kişiyi yargılamak yerine, sorunun nedeni bulunmalı!

çağlarla İk’cılar şuana kadar stratejik bir rol alamadıysa bunun nedeni, şirketin müşteri algısıyla kendi algısının örtüşmemesi, bu nedenle; müşteri ürünü veya hizmeti sunacağı müşterinin beklentilerine göre çalışanların davranışlarını dönüştürmeli.  Bu aşamadan sonra yöneticiyle aynı pencereden bakacağı için stratejik rolde önemli bir etkiye sahip olacaktır.

20200228_153143İşe anlam katmak artık işin yapılmasını ikna etmedeki ilk adım: Örnek olarak verecek olursak; çalışanlarınızı işe bağlamak için işten öte anlam verin. Eski yöntemleri unutun, değer katın! “Mesela bir havayolu şirketinin  vizyonu şu olabilir, sizi dünyanın birçok ülkesine uçuruyoruz daha çok insan tanıyın ön yargılarınıza yenilmeyin diye, dünya barışını hedefliyoruz!”

“Bu arada “generation flux” dediğimiz kişiler arıyoruz, yani kendi işlerinde uzman olan ama aynı anda birçok işi gerçekleştirebilen bir jenerasyondan bahsediyoruz.” Çünkü ne, nedir, nasıl sorularının cevaplarını küçüklükten beri google’dan ayrıntılı şekilde öğrendiler herşeyden biraz; kendi ilgi alanlarında da güncel, bilgileri var. Bu nedenden dolayı şirketlerde çeviklik zaruri. Şirketler merakları karşılamalı, ve çalışanların yüksek ilgi düzeylerinden ve yetkinliklerden de yararlanmalı.

foto 2

Robotlar işlerimizi elimizden alıyor diye genel var olan endişeye cevaben; yaratıcı düşünme, yaratıcı problem çözme aranılan nitelikler. Fark yaratacak olan insani yetkinlikler. Siz insani yetkinliklerinize yatırım yapın, robotlar gerisini halleder…