Misyonunuzu Keşfetme Yolculuğu

1) Kendi yaşam zaman çizelgenizi oluşturun. Ulaştığınızı ve ulaşmak istediğinizi düşündüğünüz tüm önemli hedeflerinizi yazın. Buna karşılık, Hayatınızda zaten olan ve sizi şekillendiren veya etkileyen olayları yazın. Hayat sorun veya talihsizlik getirdiğinde, inanç sistemimizi şekillendirir ve farklı düşünmemizi sağlar, ama aynı zamanda o süreçte bizi de biz yapar. Listelediğiniz şeyler aslında bütün cesaretinizle yapmak istediklerinizle belki de kimseye söylemediklerinizle sizsiniz. Zaman çizelgenizdeki geçmişi açıklığa kavuşturmak için biraz zaman ayırın. Bir zaman çizelgesi, yaşamınızdaki önemli olduğunu düşündüğünüz geçmiş olayları işaretlemek için inanılmaz derecede nesnel bir yöntemdir.  Kendinizin psikoloğu olmayı öneriyorum aslında. Basit, gerçek ve geçmiş olaylardan...

Kariyerinizde Hep Birinci Olun Diye, Cengiz Çatalkaya Kariyer 2.0 Kitabıyla Sizlerle!

Sizinle bugün insan kaynaklarını digital dünya ile harmanlamış bir kitap bilgisi paylaşmak isterim. Bu kitap Kariyer 2.0.. İşveren Markası ile ilgili dünyada çıkan bütün yayınları takip ederken Türkiye’de de  bu konu ile alakalı bir elin parmaklarını geçmeyecek sayıda kitaplara bir yenisinin daha eklenmesi beni çok mutlu etti. Kitabın yazarı 2006 yılından beri İnsan Kaynakları alanında yönetici ve eğitmen olarak çalışan Cengiz Çatalkaya. Türkiye’nin İK ve Kariyer bloglarından Yetenekvekariyer.com’un kurucusu ve yazarı. İşletmenin içinden eksiklerin bulunup başarıya yön vermek adına elini taşın altına koyarak takipçilerini ve daha nicelerini bilgilendirmek için mevcut işlerden fırsat bulup, bu bilgileri...

İşveren Markası Yaratmak Mükemmelliği Gerektirir

İşveren markası içinde birçok öğenin yer aldığı bütünsel bir sistemdir, önem arz eder, bu önemin derecesini şöyle açıklamak mümkün ki sadece bir öğe bile olmazsa mükemmel bir işveren markası oluşturamazsınız. Mükemmel olması gerekir mi diye soracak olursanız! Mükemmel olmazsanız fark yaratamazsınız. Bu nedenle bütün öğeler çarkın bir dişlisi gibi düşünülmelidir. İşveren markası psikolojik ve fonksiyonel iki gruptan oluşur. Bunlar; Çalışma şartları, ücret, iş güvencesi, ürün / hizmetler, kişisel gelişim, kariyer olanakları, rekabetçi konum, sosyal sorumluluk, görsel kimlik, kurum kültürü öğeleridir. Bu öğelerin müşteri ile ya da hedef kitleyle buluştuğu etkileştiği noktalar ise en önemli noktalardır. Bunlar:...

İşinizde Mutlu Olmak Size Bağlı

İstediğiniz bir firmanın istediğiniz bir pozisyonunda kendi projelerinizle var olmak!.. Ütopya mı hiçte değil!.. Dönün bir bakın hayatınıza sizin iş için gerçekleştirmek istediğiniz idealleriniz nelerdi? Gerçekleşmedi mi ? O zaman çok istemediniz!… Bu hayatta her şey aslında sizin yön vermenizle gerçekleşiyor, elinizdeki gücün kıymetini bilmemenizden dolayı ideallerinize ulaşamıyorsunuz!.. Büyük hayaller ve umutlarla girdiğiniz işinizde idealist davranma süreniz sadece bir ay sonra modunuz mu düşüyor!.. Kendinize inanma sürenizi gösterir bu, ödül istiyorsanız kontrollü şekilde emek vereceksiniz!.. Sonuç odaklı olacaksınız, ideallerinize ulaşma yollarınızı sürekli kontrolden geçireceksiniz. Mutluluğun sorumlusu ve nedeni biziz!.. Hayatınızı siz belirlerken başkalarının yön vermesine...

Çalışanlarınız Mutlu mu? – 3

Çalışanlarla birlikte hareket edilebilecek ortak hedef, vizyon ve misyon oluşturulmalıdır. İş değerleme, iş gerekleri, iş analizi insan kaynakları yönetimi tarafından etkili bir şekilde kullanılmalıdır. Bu sayede çalışanın işe uyumu sağlanmış olur. Çalışanı işe bağlayan bir diğer unsur olan önemsendiğini hissetme duygusunun karşılanması için kişinin ihtiyacına yönelik eğitimlerin belirlenip verilmesidir. Bu ekip ruhunun sağlanması için doyurucu olacaktır. Kariyer yönetimi için sürdürülebilir bir plan yapılmalıdır, bu sayede enformasyon dönemindeki genç ve dinamik beyinlerin şirketlerde geleceğini görmelerine olanak tanımış olursunuz. Buda bağlılığı arttıracaktır. İç müşteri anlayışını önemseyip her bir çalışanın beklentilerini , yorumlarını, şirkete yönelik eleştirilerini öğrenme adına...

Çalışanlarınız Mutlu mu? – 2

Hızlı bir şekilde gelişim gösteren teknoloji dünyasının da tabi iş doyumu üzerinde etkisi vardır. Yaşlı çalışanlar gençlere göre geişime daha geç ve zor uyum sağlıyor, bu direnç göstergesi de iş doyumunun az olmasına neden oluyor. Kadınlar ve erkekler diye bir ayrım iş doyumunda farklılık göstermemektedir iki tarafta iş yerinin sağladığı olanaklar, motivasyon öğelerinden aynı şekilde etkilenmektedir. Kadınların işle ilgili sosyal faktörlere daha fazla önem vermeleri ile ilgili olması iş doyumlarını etkilerken, erkeklerin iş yaşamında kendilerine daha iyi ifade etmesi ve kendilerini kanıtlamaları için daha çok fırsat yakalaması, işe verdikleri değerin yani iş doyumunun artmasına neden...

Çalışanlarınız Mutlu mu?

Çalışanların iş doyumunu sağlamak onların şirketteki verimliliğini olumlu yönde etkilemektedir. Çalışanların ihtiyaçları öncelik sırasına göre karşılanmaya başlandığı şirkete bağlılıkları artar, çevreleri ile sağlıklı ilişkiler kurarak daha yapıcı davranışlarda bulunmaya meyilli olurlar, sosyal anlamda da doyum sağlamayı başarırlar. Şirket yöneticileri bu konuda çalışana ne kadar yatırım yaparlarsa çalışanlar tarafından kendilerine verimlilik anlamında işlerin dönüşüyle cevap verilir. Genel anlamda düşündüğümüzde günümüzün ciddi anlamda en çok verimli ve aktif olacağımız, önemli bir zamanı işte geçmektedir. Yoğun bir rekabetin yaşandığı günümüz işletmelerinde örgütler bu ortamda başarı çizgisine ivme kazandırmaları, sahip oldukları kaynakları en etkili ve verimli biçimde kullanmalarına bağlıdır....

Aile Şirketinde Patron – 3

Şirketi aile şirketi mantığıyla kurmak çok mantıklıdır çünkü yüksek düzeyde özveri gerekir ama sonrası için kurumsallaşma bu yönetim modeline ters hale gelir, tamamen profesyonellerce yönetilmesi gereken kan bağını hiçe saydıracak bir sistemdir. En güçlü saltanatlar bile yıkılmaya mahkumdur, çükü iç rekabete açık olamayacak şekilde kan bağlarıyla örülüdür. Ama patronun ayrı bir şekilde sadece gözetmen olarak bulundurulduğu yönetim sistemleri başarı gösterir. Aslında organizasyon şemasındaki yetkin yerlere kendi kan bağından olan kişileri getirmekteki mantık aynen şu şekildedir: Genellikle çalışanlara hep önyargılı bakarlar hiç profesyonelce olmayan “biz” ve “onlar” ayrımı yaparlar. Bu nedenle yetenek yönetimi testlerini kullanmadan işe...

Aile Şirketinde Patron – 2

Normalde yeni yeni kurumsallaşmaya başlayan şirketlerin yaptıkları hatalar işe alma insiyatifi sahibi olan kişilerin tanıdıklarını işe alma süreciydi. Şimdi bu yanlıştan yavaş yavaş uzaklaşılmaktadır ve şirketin büyümesindeki en büyük engellerden biri olduğu fark edilmiştir. Ama bu anlayış aile şirketlerinde değişmemektedir. Yetenek yönetimi testinden geçirilmeden, performansına deneyimine, bilgisine bakılmaksızın üst düzeylerde görevlerde bulunduruluyor, isteğine göre pozisyon oluşturuluyor, organizasyon şeması aile ağacına benzer bir hale benzetilmektedir. Aslında şirketi ailenizden ne kadar uzakta ve önde tutup önem verirseniz o kadar başarılı olursunuz. Aile şirketlerinde asıl gerileme ve felaket durumu ise kendi “aile ağacında” ki konumunda güçlenerek kendi iş...

Aile Şirketinde Patron – 1

AİLE ŞİRKETİNDE PATRON “TEK ADAM” DEĞİL “ORKESTRA ŞEFİ” OLMALIDIR!..  Günümüzde birçok şirketin geçmişine baktığımızda aile şirketi olarak başladığını görürüz. Bu sistem iyi yönetildiği takdirde başarıya ulaşabilecek bir zemindir. Aile şirketi sahipleri, kendileri işin başında olduğu, sahiplenme duygusu ve sorumluluk duyguları yüksek olduğu için, esnek çalışma saatlerini kullandıkları ve kendi aralarında hızlı karar alabilecekleri bir ortam olduğu için şirket büyümesinde uygun bir ortam gibi görünmektedir. Ancak işler büyüdüğü zaman, departmanlar kurulduğu ve bir çok şubede vücut bulduğu zaman aynı zamanda, büyüme sürecinin içine aile şirketi yöneticilerinin alışkın olmadığı işin uzmanlarının oluşturacağı insan kaynakları, verimlilik analizi, kalite, maliyet...