insan kaynakları kıyaslama raporu yorumu

Kariyer. Net ve Method Research Company Şirketi'nin 2014 yılına dair yapmış olduğu kıyaslama raporu, İnsan kaynakları zirvesinde bizlerle paylaşılmıştı. Bu raporun sonuçlarının ilgi çeken yanlarını sizinle paylaşmak isterim. İk çalışanlarının 3'te 2'si kadın, Tüm Türkiye istihdamının içinde kadın çalışan oranı %28, Yönetim kurulu ve üst düzey yöneticiler anlamında; kadın çalışan seviyeleri düşük, İK süreçlerinde dış kaynak kullanımında 2013 yılına oranla %10 azalma mevcut, Firmaların %19'u yıllık bir insan kaynağı planlaması yapmamaktadır, Geçen yıla oranla üst düzey yöneticilere tanınan yan haklar içerisinde bulunan araç, özel sağlık sigortası, yüksek limitli kredi kartı ve şirket hisse paylaşımında düşüş görülmektedir, Yol yardımı, sosyal...

işte koro, işte işveren markası

  İşveren markası üzerine araştırma yaparken; yeni oluşumlara ve çalışan motivasyonunu temel alarak işveren markasına hizmet eden projelere rastladıkça keyifleniyorum. Çalışma hayatında "insana değer" veren her proje beni heyecanlandırıyor.  İşte şimdi de bunlardan birinin haberini paylaşmak isterim sizlerle... Adına yakışır bir hitapla sunuyum istedim. Karşınızda İŞTE KORO... Şirketlerde eğlencenin ne işi var dediğinizi duyar gibiyim. Oysaki şirketler para kazanan bir makineden ziyade yaşayan birer organizma. Çalışanlarınıza, bir çalışma ortamı vermekle bitmiyor. Çalışan motivasyonu, çalışanın kendini değerli hissetme ihtiyacı, iç iletişim kalitesi konuları insan kaynakları departmanlarının üzerinde çalıştıkları konular haline geldi. Tıpkı bir fideye verilen ilgi ve özen...

işveren markası uzmanları sizi sizden iyi tanıyor!

“Şirketlerin daha verimli iş modellerine yönelik arayışı, sosyal medya ve mobil araçların kullanımını ve iş zekasına bakış açısını değiştirdi.” ( Obase Genel Müdürü Dr. Bülent Dal) İş zekası çözümleri ile şirketler interaktif ve anlık analiz raporlarına istedikleri yerlerden anında ulaşabilir ve stratejik kararları daha hızlı alabilir hale geliyor. Çalışanların ve başvuru yapanların sosyal medya verileri de iş zekası uygulamaları tarafından toplanabiliyor. Bu veriler gerekli olan birçok ölçümlemeye de destek oluyor. Bu veriler önemli ölçümlemeler ve kategorizasyonlar yapılarak ortalama yıllık izin, hastalık izni, sirkülasyon, çalışma süresi, sahip olunan beceriler,eğiitmler, performans puanları, projeler, başarı ölçümlemeleri, yaş, eğitim...

Y KUŞAĞI’NIN “YETENEĞİ” NASIL YÖNETİLİR?-2

  Geribildirimlerde yapıcı olun: Bu geribildirimi vermek için formel zamanları beklemeyin, belirli net bir zamanınız olmasın, her zaman sıcak ve samimi iletişiminizle bunu bildirmelisiniz. Koçluğun temel ilkelerini tam da bu sırada uygulayabilirsiniz. Yani onlara doğru cevabı buldurtun, siz sadece sorular sorun, düşünmesini sağlayın. Kurum içi fikir toplantıları yapın: Y kuşağına her zaman bu çağın getirdikleriyle yaklaşmaya çalışın;  bilgiyi, iletişimi, digital dünyayı, sosyal paylaşımı her zaman açık tutun. Kurum içinde gelişen entelektüel sermayeyi paylaştıracak ortamlar oluşturun. Kurum içi sosyal paylaşım ortamlarında fikir tartışın, kurum içinde mentorluk ve koçluk programları oluşturun, bu sürecin getirilerini ve yapmak istediklerinizi,...

Y KUŞAĞI’NIN “YETENEĞİ” NASIL YÖNETİLİR?-1

 Y kuşağı'nı önemsediğim için bu konuya  dair birçok yazı yazdım, bu yazım ise daha hap bilgi içeren yönetimde uygulansa avantaj getirmesi açısından önemli olan türden... Y kuşağı çalışanları; öğrenmek, gelişmek, hızı yükselmek ve kırklı yaşlarda emekli olmak isterler, beklentileri her daim yüksektir ve bu da yöneticilerinin onlara odaklanmalarını ve yaklaşım tarzı geliştirmelerini gerektirir. Y kuşağı en az bir iki kez yükselmek istedikleri alanda staj yapmış olması ve birçoğunun  geçici işlerde çalışmış olması da yöneticilerini zorlayacak diğer etmenlerdir.  Kurumsal bir yapıdaki şirketin bir personeli işe alma süreci için ciddi bir kaynak ayırması ve süreci profesyonel bir şekilde...

Yönetici Katalizör Görevindedir

Her alanda olduğu gibi iş dünyasında da değişim ve gelişimin hızı baş döndürücü seviyelere ulaşmıştır. Kriz anlarında ve yenilenme zamanlarında yöneticilerin görevi her zamankinden daha önemli hale gelmektedir. Yöneticilerin rolü çalışanlarının kendilerine özgü yeteneklerini tek tek ilgilenerek ortaya çıkarıp bu yetenekleri performansa dönüştürmektir. Bu ise çalışanları tanıması, birebir ilgilenmesi, onlarla birlikte çalışması ile mümkündür. Çalışanların kendilerini şirketin bir parçası olarak duygusal bir bağ geliştirmesi, şirketin çıkarlarını gözetmesi, değişim zamanlarında eleştiriden uzak bir yol izleyip değişimin öncü güçleri olması açısından bu önemlidir. Bu nedenle yöneticilerin bu etkiyi sağlaması açısından “katalizör” görevi gördüğü aşikardır. Katalizör’de iki madde...

Geleceğinizi Kurgulayın Uzun Yaşayın!

Psychological Science Dergisinin yaptığı bir araştırmaya göre, mesleki ve sosyal çevre bakımından kendine bir amaç belirleyen kişiler daha uzun süre yaşıyor. Uzun ömürlü olmayı sağlayan etkenin, kişilerin kendilerine daha iyi bakmaları olduğu ortaya çıktı. Araştırmada ABD’li ve Kanada’lı bilim adamlarının ortak yaptığı araştırma 20 ile 75 yaş aralığında 7 binden fazla yetişkin kişi üzerinde yapılmıştır. Bu araştırmada kişilerin akıl sağlığı ve fiziksel durumları incelendi. Bu araştırma sonucuna göre 14 yıl süresince izlenen araştırma katılımcıları arasında amacı olanların, akranlarından daha çok yaşadığını ve bu durumun, kişinin yaşıyla ya da emekli olup olmamasıyla bağlantısının bulunup bulunmadığını bildirdi....

İşveren Markası Politika ve Uygulamaları – 2

Görüşme ve İşe Alım: İşe alım adımı, şirketin ana kaynağı olan insan faktörünü tanımaya çalıştığınız ilk alandır. Bu nedenle işe alım uzmanlarının görüşme esnasında adaya yönlendirecekleri sorular kritik önem taşır, uygulamalı testlerle de adayı tanımaya çalıştıktan sonra adayın yeteneğine uygun olan işle uyum sağlayıp sağlayamacağı, şirkete katkılarının neler olabileceği, hobileri, nasıl bir gelecek planı ile sizin takımınıza dahil olmak istediği iyi okunmalıdır. Her aday size girişimci fikirler oluşturup kara da geçirebilir, mevcut işlerinize sekte de vurmanıza neden olabilir. İşveren markası konumundan, her bir çalışanınızı iş ortağınız olarak göreceğiniz için bu ilk görüşme kritik bir önem...

İşveren Markası Popülaritesinin Nedeni

1946-64 yılları arası doğan babyboom generationun yavaş yavaş emekli olmasıyla boşta kalan yerleri yetenekli iş gücünün alması ve bu sayının eşit olmaması bir sıkıntı oluşturmaktadır. İşverenlerin ise yapacakları en doğru hareket; bu boşluğu doldurmak için yeni alacakları iş gücünü doğru olarak planlayıp verim sağlayıp küresel anlamda rekabet içinde oldukları rakiplerinin önüne geçmek. Yeni alınan personellere bilgi akışı sağlanacağı ve güçlü bir yatırım yapılacağı için ise uzun bir süre elde tutulması istenecektir. Bunun ise tek yolu her anlamda şirkette gerçekleştirilecek “esneklik”tir. Ne tür bir esneklik diye sormayın bu konuda da esnek olun… Daha fazla freelance çalışma...

PROVAKATİK Zirveye Sosyolojik Yaklaşım – 2

Aslında provakatif, politik terim gibi algılanır ve kışkırtmak anlamına gelir değil mi!. Mesela yakın zamanda gündemimizde uzun süre yer alan sosyoloji tarihine bir olgu olarak geçmiş olan büyük bir simgedir; “gezi parkı”. Bu durum hiçte politik olmadan tamamen insani duygulara atıfta bulunmak için bir “illüzyonist”, profesyonel bir lider tarafından yorumlandı. (Sn. Tanyer Sönmezer) Çoğunluğun bakamadığı taraftan bakmak tabî ki de alkışlandı, hiçbir politik unsura malzeme yapmadan tamamen lider kimliğiyle özel sektördeki deneyimiyle anlattı. Provakatif bir konu ezber bozan şekilde sosyolojik olgu olarak tanımlandı ve o şekilde anlatıldı. Bazen toplumun hareketini doğru yorumlayabilmek için sosyoloji bilmek...