ETİK

Blogger Etiklerine Uyuyorum! İnsan kaynakları bloggerlarının nev-i şahsına münhasır çok naif özellikleri vardır. Mesela bunlardan biri de birlik içerisinde olup çokta güzel işlere birlikte imza atarlar. Bloggerların herbiri mozaiğin birbirini tamamlayan renkleri gibidir ama tek başlarına da ayrı birer sanat eseri olma özelliğini taşırlar. Biraraya geldiklerinde o kadar güzel değerler çevresinde birleşirler ki, saygı duymaya,  konuşmaya, dinlemeye doyamazsınız. Ben de bir ik bloggerı olmaktan bu gurup sayesinde gurur duyuyorum. Geçtiğimiz günlerde de etik kurallarını yayınlama kararı alındı. Bunu paylaşmak isterim.   ETİKLER Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız. Dürüstlük: Alıntıları ve esinlenmeleri belirtiriz....

işte koro, işte işveren markası

  İşveren markası üzerine araştırma yaparken; yeni oluşumlara ve çalışan motivasyonunu temel alarak işveren markasına hizmet eden projelere rastladıkça keyifleniyorum. Çalışma hayatında "insana değer" veren her proje beni heyecanlandırıyor.  İşte şimdi de bunlardan birinin haberini paylaşmak isterim sizlerle... Adına yakışır bir hitapla sunuyum istedim. Karşınızda İŞTE KORO... Şirketlerde eğlencenin ne işi var dediğinizi duyar gibiyim. Oysaki şirketler para kazanan bir makineden ziyade yaşayan birer organizma. Çalışanlarınıza, bir çalışma ortamı vermekle bitmiyor. Çalışan motivasyonu, çalışanın kendini değerli hissetme ihtiyacı, iç iletişim kalitesi konuları insan kaynakları departmanlarının üzerinde çalıştıkları konular haline geldi. Tıpkı bir fideye verilen ilgi ve özen...

Y KUŞAĞI’NIN “YETENEĞİ” NASIL YÖNETİLİR?-2

  Geribildirimlerde yapıcı olun: Bu geribildirimi vermek için formel zamanları beklemeyin, belirli net bir zamanınız olmasın, her zaman sıcak ve samimi iletişiminizle bunu bildirmelisiniz. Koçluğun temel ilkelerini tam da bu sırada uygulayabilirsiniz. Yani onlara doğru cevabı buldurtun, siz sadece sorular sorun, düşünmesini sağlayın. Kurum içi fikir toplantıları yapın: Y kuşağına her zaman bu çağın getirdikleriyle yaklaşmaya çalışın;  bilgiyi, iletişimi, digital dünyayı, sosyal paylaşımı her zaman açık tutun. Kurum içinde gelişen entelektüel sermayeyi paylaştıracak ortamlar oluşturun. Kurum içi sosyal paylaşım ortamlarında fikir tartışın, kurum içinde mentorluk ve koçluk programları oluşturun, bu sürecin getirilerini ve yapmak istediklerinizi,...

Y KUŞAĞI’NIN “YETENEĞİ” NASIL YÖNETİLİR?-1

 Y kuşağı'nı önemsediğim için bu konuya  dair birçok yazı yazdım, bu yazım ise daha hap bilgi içeren yönetimde uygulansa avantaj getirmesi açısından önemli olan türden... Y kuşağı çalışanları; öğrenmek, gelişmek, hızı yükselmek ve kırklı yaşlarda emekli olmak isterler, beklentileri her daim yüksektir ve bu da yöneticilerinin onlara odaklanmalarını ve yaklaşım tarzı geliştirmelerini gerektirir. Y kuşağı en az bir iki kez yükselmek istedikleri alanda staj yapmış olması ve birçoğunun  geçici işlerde çalışmış olması da yöneticilerini zorlayacak diğer etmenlerdir.  Kurumsal bir yapıdaki şirketin bir personeli işe alma süreci için ciddi bir kaynak ayırması ve süreci profesyonel bir şekilde...

İşveren Markasının Başarıyla Yönetilmesi

İşveren markası konusunda dünya çapında ses getiren örneklerinden birini daha incelemek istedim. İkea sosyal medyayı etkileyici bir şekilde yönetebildiğini bize paylaştığı videolarla göstermektedir. Çalışma ortamını, kariyer olanaklarını, arkadaşlık ilişkilerini, kurum kültürünü ekipteki üyelerden öğrenebileceğimiz renkli görsellerden oluşan videoyu Linkedin’deki hesabından paylaşmıştır. İkea’nın profilini çalışanlardan öğrenmek birebir hissedildiği için, güvenilir, içten, samimi, etkileşime açık görünmektedir. Ekipteki üyelerin markayı anlatıyor olması, fark yaratmak isteyenlerin takip ettiği bir yöntem haline gelmiştir. Bu videoların etkileşiminin güçlü olmasının nedenlerinden biri; Normalde iş görüşmelerinde sormak istenilen ama işe almak için görüşülen kişinin nasıl tepki verileceği bilinmediği için sorulmayan soruların cevabını içermesidir....

Beklentilerimizi Sorgulayalım! – 2

Karşınızdakini asla küçük duruma düşürmeyin!: Bir birey utandırıldığı ve küçük duruma düşürüldükten sonra bu duruma neyin neden olduğunu hatırlamaz, hatta bütün öfkesini kendisini toplum içinde küçük düşüren kişiye yönlendirir. Bu dakikadan sonrada sağlam iletişim kurmanız imkansız hale gelir çünkü köprüleri atılmıştır. Önyargılardan oluşan dev bir duvar örülmüştür. Yanlışlara değil, doğrulara odaklanın!: Geleneksel ve dar bir anlayıştır; hataları düzelterek doğruları vurgulamak, bırakın yanlışlarla zaman harcamayı, “yanlışlara değil doğrulara odaklanın”. Sürekli pozitif enerji yayarak, olumlu konular üzerinden örnekler vererek anlatımlarda bulunursanız, çevrenizdekilerin algısı size yönelecektir, ortamın enerjisini ve modunu yükselteceksinizdir, Motive edici konuşmalar her zaman seçilen ve...

Beklentilerimizi Sorgulayalım!

İnsanların “kendini tanıması” ve beklentilerinin farkında olması birçok anlamda önemlidir. İlk başta sosyal çevremiz açısından bu farkındalık, ilişkilerimizi daha sıcak ve anlamlı kılar. Karşınızdakinin farklı olan kişiliğini kabul edin: Karşınızdakini değiştirmeye çalışmayın! İnsanlar ilk başta yanına yaklaşan kişileri güven testinden geçirir!. Kimi sorularıyla, kimi gözlemleriyle, kimi tavırlara verdikleri ayrıntılarla uygular bunu. Bir insanın davranışını reddetmek, onun kişiliğini reddetmektir. Bu nedenle eleştiri hoş karşılanmaz ilk başlarda. Güven kazanıp kabul alıp birisine yaklaşınca olumlu yönlerden giriş yapılıp sonra olumsuz taraflar belirtilebilir. Zaten bireyi farklılığıyla kabul etmek gerekir. Her insanın aynı yapıda olması beklenmemeli. Bir insanın bütün tavırları...

Aile Şirketinde Patron – 3

Şirketi aile şirketi mantığıyla kurmak çok mantıklıdır çünkü yüksek düzeyde özveri gerekir ama sonrası için kurumsallaşma bu yönetim modeline ters hale gelir, tamamen profesyonellerce yönetilmesi gereken kan bağını hiçe saydıracak bir sistemdir. En güçlü saltanatlar bile yıkılmaya mahkumdur, çükü iç rekabete açık olamayacak şekilde kan bağlarıyla örülüdür. Ama patronun ayrı bir şekilde sadece gözetmen olarak bulundurulduğu yönetim sistemleri başarı gösterir. Aslında organizasyon şemasındaki yetkin yerlere kendi kan bağından olan kişileri getirmekteki mantık aynen şu şekildedir: Genellikle çalışanlara hep önyargılı bakarlar hiç profesyonelce olmayan “biz” ve “onlar” ayrımı yaparlar. Bu nedenle yetenek yönetimi testlerini kullanmadan işe...

Aile Şirketinde Patron – 2

Normalde yeni yeni kurumsallaşmaya başlayan şirketlerin yaptıkları hatalar işe alma insiyatifi sahibi olan kişilerin tanıdıklarını işe alma süreciydi. Şimdi bu yanlıştan yavaş yavaş uzaklaşılmaktadır ve şirketin büyümesindeki en büyük engellerden biri olduğu fark edilmiştir. Ama bu anlayış aile şirketlerinde değişmemektedir. Yetenek yönetimi testinden geçirilmeden, performansına deneyimine, bilgisine bakılmaksızın üst düzeylerde görevlerde bulunduruluyor, isteğine göre pozisyon oluşturuluyor, organizasyon şeması aile ağacına benzer bir hale benzetilmektedir. Aslında şirketi ailenizden ne kadar uzakta ve önde tutup önem verirseniz o kadar başarılı olursunuz. Aile şirketlerinde asıl gerileme ve felaket durumu ise kendi “aile ağacında” ki konumunda güçlenerek kendi iş...

Aile Şirketinde Patron – 1

AİLE ŞİRKETİNDE PATRON “TEK ADAM” DEĞİL “ORKESTRA ŞEFİ” OLMALIDIR!..  Günümüzde birçok şirketin geçmişine baktığımızda aile şirketi olarak başladığını görürüz. Bu sistem iyi yönetildiği takdirde başarıya ulaşabilecek bir zemindir. Aile şirketi sahipleri, kendileri işin başında olduğu, sahiplenme duygusu ve sorumluluk duyguları yüksek olduğu için, esnek çalışma saatlerini kullandıkları ve kendi aralarında hızlı karar alabilecekleri bir ortam olduğu için şirket büyümesinde uygun bir ortam gibi görünmektedir. Ancak işler büyüdüğü zaman, departmanlar kurulduğu ve bir çok şubede vücut bulduğu zaman aynı zamanda, büyüme sürecinin içine aile şirketi yöneticilerinin alışkın olmadığı işin uzmanlarının oluşturacağı insan kaynakları, verimlilik analizi, kalite, maliyet...