SEKTÖRÜN PROFESYONELLERİNDEN İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMİ

İnsan odaklı yapılan çalışmaların ön plana çıktığı günümüzde, stratejik insan kaynakları yapılanmaları tüm hızıyla fark yaratmaya devam etmektedir. Şöyle bir bakınca beklenti düzeyi, jenerasyon, iç iletişim, mekan gibi en ince ayrıntıların bile dinamiklerinin değiştiği bir dönemin tabi ki mevcut vizyonla yönetilmesine imkan yok. Taleplerin farklılaştığı, çeşitlendiği, global düşünmenin, stratejik hareket etmenin ön plana çıktığı dönemde, bütün açılardan bakılarak oyunun kuralları tekrar tanımlanmalı. Tamda bu noktada şu ana kadar yapılan insan kaynakları sertifikalı eğitimlerden geniş bakış açısına sahip olma özelliğiyle sıyrılan bir programdan teklif gelince büyük bir keyifle kabul etmek istedim. Uzmanlık alanım olan İşveren Markası,...

gündemi yakalamayı geçtik; gündemin parçası olma zamanındayız!

Y kuşağı içine doğduğu dönem itibariyle, dönüşümün nasıl yaşandığını bildiği için; bilgi aşığı, dijital hayatı olmazsa olmaz kabul eden ve tüm süreci basitleştirecek kadar zengin bilgi ve donanıma sahip koşullarda yetişen ve kendi yaşamsal alanların saygı bekleyen ne istediklerini bilen bir kuşak. Buraya kadar zaten çok duyulan ve deneyimlediğimiz veriler olduğu için siz çok rahatlıkla daha da fazlasını eklersiniz. Bir de Deloitte firmasının  Y Kuşağı araştırmasına göz atalım. Y Kuşağı’nın Tercihleri Y Kuşağı öncelikli olarak Teknoloji, Medya ve Telekominasyon sektöründe çalışmak istiyor. Kadınların %58’i, erkeklerin ise %67’si bu sektörü tercih ediyor. İkinci sırada kadınlar için...

işveren markası yeteneğe odaklanır; çünkü cevher, mücevhere dönüşünce değer kazanır,

YETENEK USTALARI BU ZİRVEDE BULUŞUYOR Yetenek yönetimi artık fark edilmesi gereken ve asıl odaklanılan değer olmalı. Bilgi çağında en iyiyi kendisine katıp çalışılabilecek en iyi yer imajını vermek isteyen işveren markası uzmanları firmalara en iyi yetenekleri çekmek için projeler hazırlıyorlar.  İşveren markası uzmanları, marka yaratmak için bu sürecin nasıl yönetileceğinin planlaması yapmakta vizyoner ve stratejist davranmalılar. "Cevher"i  keşfetmekle kalmayıp bunu işleyerek "mücevher" haline getirmek için de planlama yapması gerekir. Çünkü artık gençler geleceğine yön veren vizyonerlerle çalışmak istiyor. Lider ruhlu konuşmacıların sunum yapacağı ve iş dünyasındaki birbirinden seçkin katılımcıların yer alacağı bu zirveden çok şey öğreneceğimiz kesin. Önemle tavsiye ederim.. Birbirinden değerli konuşmacıların yer...

Paradigma Değişikliğinin Getirilerinden Bir Örnek Kurumsal Girişimcilik

Çalışma hayatında küresel pazardaki rekabetin artması, agresif pazar arayışı ve fark yaratma arzusu, y kuşağı çalışanlarının motivasyonunu yüksek tutulması gerekliliği, çağa ayak uydurma, müşteri beklentilerinin değişikliği, işletme içindeki her bölüm için yeni gelişmelerin olması aslında küresel boyutta innovatif bir süreçte olunduğunun ve durağan olanın kaybedeceğini işaret eder. İşletmelerde önceden kalite belgesi alınır her şey düzene bağlanır ve o sırayla gitmesi istenirdi. İdealist olanlar, farklı bir düşüncesi olanlar, farklı fikirlerle şirket içinde yeni akımlara işaret edenler işten çıkarılır çürük elma olarak adlandırılırdı. Misyon sadece düzeni korumaktı. Halbuki küresel anlamda bir değişim ve yenilikçilik yaşanırken aynı ivmeyi...

Y Kuşağını, X Kuşağı Mantığıyla Yönetemezsiniz!

İşe alım işlemi insan kaynakları için son derece odaklanılması gereken, birçok kişiyle görüşme esnasında da belirlenen bir datadan, kısıtlı bir sürede iyi personeli seçmek için yoğunlaşılan belli bir süreden sonra da hep aynı işi tekrarlamaktan verimli olamadığınızı düşündürten bir alandır. İşveren markasında dikkatleri üzerine çekmeyi başarmış, Y kuşağının dikkatini çekmek için yetenek seçme konusunda da bir marka olmak isteyen firmalar; kurum kültürünü, çalışma ortamını, çalışanlarıyla adaylara aktarabilmek için bütçe ve zaman ayırıp videolar çekmiş ve sosyal medyada dolaşıma sunmuştur. Bu videolardan ilgimi çeken iki tanesini sizinle paylaşmak isterim. İlki “Twitter’da, gelecek sende” sloganı ile yayında...

Aile Şirketinde Patron – 3

Şirketi aile şirketi mantığıyla kurmak çok mantıklıdır çünkü yüksek düzeyde özveri gerekir ama sonrası için kurumsallaşma bu yönetim modeline ters hale gelir, tamamen profesyonellerce yönetilmesi gereken kan bağını hiçe saydıracak bir sistemdir. En güçlü saltanatlar bile yıkılmaya mahkumdur, çükü iç rekabete açık olamayacak şekilde kan bağlarıyla örülüdür. Ama patronun ayrı bir şekilde sadece gözetmen olarak bulundurulduğu yönetim sistemleri başarı gösterir. Aslında organizasyon şemasındaki yetkin yerlere kendi kan bağından olan kişileri getirmekteki mantık aynen şu şekildedir: Genellikle çalışanlara hep önyargılı bakarlar hiç profesyonelce olmayan “biz” ve “onlar” ayrımı yaparlar. Bu nedenle yetenek yönetimi testlerini kullanmadan işe...

Aile Şirketinde Patron – 2

Normalde yeni yeni kurumsallaşmaya başlayan şirketlerin yaptıkları hatalar işe alma insiyatifi sahibi olan kişilerin tanıdıklarını işe alma süreciydi. Şimdi bu yanlıştan yavaş yavaş uzaklaşılmaktadır ve şirketin büyümesindeki en büyük engellerden biri olduğu fark edilmiştir. Ama bu anlayış aile şirketlerinde değişmemektedir. Yetenek yönetimi testinden geçirilmeden, performansına deneyimine, bilgisine bakılmaksızın üst düzeylerde görevlerde bulunduruluyor, isteğine göre pozisyon oluşturuluyor, organizasyon şeması aile ağacına benzer bir hale benzetilmektedir. Aslında şirketi ailenizden ne kadar uzakta ve önde tutup önem verirseniz o kadar başarılı olursunuz. Aile şirketlerinde asıl gerileme ve felaket durumu ise kendi “aile ağacında” ki konumunda güçlenerek kendi iş...

Aile Şirketinde Patron – 1

AİLE ŞİRKETİNDE PATRON “TEK ADAM” DEĞİL “ORKESTRA ŞEFİ” OLMALIDIR!..  Günümüzde birçok şirketin geçmişine baktığımızda aile şirketi olarak başladığını görürüz. Bu sistem iyi yönetildiği takdirde başarıya ulaşabilecek bir zemindir. Aile şirketi sahipleri, kendileri işin başında olduğu, sahiplenme duygusu ve sorumluluk duyguları yüksek olduğu için, esnek çalışma saatlerini kullandıkları ve kendi aralarında hızlı karar alabilecekleri bir ortam olduğu için şirket büyümesinde uygun bir ortam gibi görünmektedir. Ancak işler büyüdüğü zaman, departmanlar kurulduğu ve bir çok şubede vücut bulduğu zaman aynı zamanda, büyüme sürecinin içine aile şirketi yöneticilerinin alışkın olmadığı işin uzmanlarının oluşturacağı insan kaynakları, verimlilik analizi, kalite, maliyet...

İnsan Kaynakları Yönetimi Personel Yönetiminden Hangi Açılardan Farklı – 2

Bir başka değişim de etkisini hissettiren alanda toplumsal alandır. Bunlara örnek içinde yaşadığımız ve etkisini net bir şekilde hissettiğimiz için kolaylıkla fark edebileceğimiz bir değişimdir. Yaşam kalitesinin artması, çalışan beklentilerinin farklılaşması, işletmelerin tek amaçlarının karı yükseltmek olmadığı artık beklentilerin değişmesi ve sosyal sorumluluk gibi hissiyatlar içinde olmaları, yeni düşünce yapıları ve hareket tarzları işletmelerin yapılarındaki gözle görülür bir değişim olduğunu gösterir. Kavramsal etkisi ise dilimize getirdiği insan kaynakları alanında kullanılan yeni terimlerdir: rotasyon, takım çalışması, ekip ruhu, kariyer yönetimi, grup dinamikleri, motivasyon çalışmaları etc. gibi Bir başka dönüşümde de mantıksal ve düşünsel anlamda olan etkidir....

İnsan Kaynakları Yönetimi Personel Yönetiminden Hangi Açılardan Farklı – 1

Çalışanların artık üretim faktörlerinden önemsiz bir unsuru olarak değil de, işletmeleri bilgi dünyasının getirdiği rekabet yapısı içerisinde öne geçirebilecek en önemli kaynak olduğu fark edilmeye başlanmıştır. Dünyada kurumsal yönden başarılı bir çizgi izleyen şirketlerin izdüşümleri gibi hareket eden yerel işletmelerde rekabet gücünü arttıracak önemli bir unsur olarak ön planda yer almaya başlamıştır. İlk zamanlarda sadece Özlük İşlemlerini gerçekleştiren, çalışan kayıtları tutma, personel ücreti belirleme, yan ödenekler, sigorta kesintileri, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık,, geç kalma gibi işlerle uğraşan bir birim olarak yer edinmeye başlamış olup, görüş açısı sadece çalışanı bir maliyet unsuru olarak...