Yeteneği Bulmak, İşe Almak ve Kuruma Bağlamak Zirvesi

Uzun bir süredir yazı yazmak istemedim bu süreçte biraz kendimi yeni bilgilerle donatmak, dinlenmek ve yeni stratejiler üzerine odaklanmayla geçirdim. Özgür davranmak, istemediğim hiçbirşeyi yapmamak hayatımı kendim tasarlamak, yapmaktan zevk alacağım işler üzerine yoğunlaşmak benim için daha önemli hale geldi, yaşadığımız ülkede önceliklerimiz arasında malesef olamasa da ben önem veriyorum. Bu zaman aralığında ülkece pesimistik bir süreç içerisinde olduğumuz için, bunun yazılarıma yansımaması için enerjimin bir kısmının buna ayırmak zorunda kalıyorum. “ Her zaman inandığım bir şey vardır kriz aslında bir fırsattır.” Bu süreci doğru yöneten danışmanlık firmalarından biri olan İndense Eğitim yakın zamanda bir...

Bu Yeteneğe Dikkat!..

Emrah Bayıldıran benim çok değer verdiğim blogger bir arkadaşım, kendisiyle aynı blog ödülü olan Sosyal Medya Uzmanlığı Sertifika eğitiminde tanıdım.  Ne de iyi yapmışım da tanımışım. Çünkü sıradışı bir isim. Kendisinin olaylara bakış açısı nev-i şahsına münhasır tarzdadır, bulunduğu her ortama keskin ve kıvrak zekasıyla sorduğu sorularla fark ettirir. Sosyal medya bilgisine sahip İletişim, kariyer ve PR üzerine yazı yazdığı bir bloğu var. Gittiği konferansları ya da katılımda bulunduğu zirveleri öyle bir kaleme alır ki muhakkak ki yüksek sayıda “organik” takipçi kazanır ve basında yer alır. Kendisi İstanbul Üniversitesin’de halkla ilişkiler ve tanıtım bölümünü dereceyle...

gündemi yakalamayı geçtik; gündemin parçası olma zamanındayız!

Y kuşağı içine doğduğu dönem itibariyle, dönüşümün nasıl yaşandığını bildiği için; bilgi aşığı, dijital hayatı olmazsa olmaz kabul eden ve tüm süreci basitleştirecek kadar zengin bilgi ve donanıma sahip koşullarda yetişen ve kendi yaşamsal alanların saygı bekleyen ne istediklerini bilen bir kuşak. Buraya kadar zaten çok duyulan ve deneyimlediğimiz veriler olduğu için siz çok rahatlıkla daha da fazlasını eklersiniz. Bir de Deloitte firmasının  Y Kuşağı araştırmasına göz atalım. Y Kuşağı’nın Tercihleri Y Kuşağı öncelikli olarak Teknoloji, Medya ve Telekominasyon sektöründe çalışmak istiyor. Kadınların %58’i, erkeklerin ise %67’si bu sektörü tercih ediyor. İkinci sırada kadınlar için...

Hakedilmiş Başarıdan Önemli Bir Pay! Müge ORALBAY

Rüzgar nereye götürürse oraya gidenlerden olmayan bir yetenek; Müge Oralbay. Farkı kariyerinde!.... Geçtiğimiz günlerde bir eğitim programına katıldım iyiki de katılmışım... Network anlamında ne de zengin değerlerle karşılaştım. Bu değerlerden önemli bir isim olan; profili, aurası, yetenekleriyle göz alan Müge Hanım'la sohbet ettiğimizde, merak ettiğim soruları içtenlikle yanıtladı. Bu konuşmaları sizlerle de paylaşmak istedim. Sektöre kariyer hayatına, başarı çizgisine dair neler konuşmuşuz biyografisini inceledikten sonra birlikte göz atalım. Türvak sinema Tv yapım yönetim Tv programcılığından mezun, Kanal D de Zaga programında yapım yardımcısı olarak kariyer hayatına başlamış, değerli duayen prodüktör İzzet Öz’ün yanında yönetmen yardımcısı olarak çeşitli klip çekimlerinde...

işveren markası yeteneğe odaklanır; çünkü cevher, mücevhere dönüşünce değer kazanır,

YETENEK USTALARI BU ZİRVEDE BULUŞUYOR Yetenek yönetimi artık fark edilmesi gereken ve asıl odaklanılan değer olmalı. Bilgi çağında en iyiyi kendisine katıp çalışılabilecek en iyi yer imajını vermek isteyen işveren markası uzmanları firmalara en iyi yetenekleri çekmek için projeler hazırlıyorlar.  İşveren markası uzmanları, marka yaratmak için bu sürecin nasıl yönetileceğinin planlaması yapmakta vizyoner ve stratejist davranmalılar. "Cevher"i  keşfetmekle kalmayıp bunu işleyerek "mücevher" haline getirmek için de planlama yapması gerekir. Çünkü artık gençler geleceğine yön veren vizyonerlerle çalışmak istiyor. Lider ruhlu konuşmacıların sunum yapacağı ve iş dünyasındaki birbirinden seçkin katılımcıların yer alacağı bu zirveden çok şey öğreneceğimiz kesin. Önemle tavsiye ederim.. Birbirinden değerli konuşmacıların yer...

HERKES İSTİSNADIR!

  Her bireyin kendi analizi, etrafındaki dünyayı kendi birikimlerinden oluşan süzgecinden geçirme şekli vardır ve dolayısıyla her çalışanın geleceğini yönlendirecek olan sizden beklentileri farklıdır. Kimi özgür bir çalışma ortamı ister, ne yapacağına karışılmasını istemez, kimi her gün ilgilenilmek ister, yoksa önemsenmediğini düşünür. Kimileri sürekli takdir bekler, bazıları için sonuç önemlidir, çalışma arkadaşları onun için daha önemlidir, yani özetle her çalışan farklı bir psikolojik oksijen solur. Herkese, o çalışanın kim olduğunu aklınızdan çıkarmadan, kendisine nasıl davranılmasını istiyorsa öyle davranmalısınız. Herkese ihtiyaçlarına göre özgün davranmalısınız. Bunun içindir ki işe alım sırasında birçok soru sorulur, karşıdaki yetenek az...

Y KUŞAĞI’NIN “YETENEĞİ” NASIL YÖNETİLİR?-2

  Geribildirimlerde yapıcı olun: Bu geribildirimi vermek için formel zamanları beklemeyin, belirli net bir zamanınız olmasın, her zaman sıcak ve samimi iletişiminizle bunu bildirmelisiniz. Koçluğun temel ilkelerini tam da bu sırada uygulayabilirsiniz. Yani onlara doğru cevabı buldurtun, siz sadece sorular sorun, düşünmesini sağlayın. Kurum içi fikir toplantıları yapın: Y kuşağına her zaman bu çağın getirdikleriyle yaklaşmaya çalışın;  bilgiyi, iletişimi, digital dünyayı, sosyal paylaşımı her zaman açık tutun. Kurum içinde gelişen entelektüel sermayeyi paylaştıracak ortamlar oluşturun. Kurum içi sosyal paylaşım ortamlarında fikir tartışın, kurum içinde mentorluk ve koçluk programları oluşturun, bu sürecin getirilerini ve yapmak istediklerinizi,...

Y KUŞAĞI’NIN “YETENEĞİ” NASIL YÖNETİLİR?-1

 Y kuşağı'nı önemsediğim için bu konuya  dair birçok yazı yazdım, bu yazım ise daha hap bilgi içeren yönetimde uygulansa avantaj getirmesi açısından önemli olan türden... Y kuşağı çalışanları; öğrenmek, gelişmek, hızı yükselmek ve kırklı yaşlarda emekli olmak isterler, beklentileri her daim yüksektir ve bu da yöneticilerinin onlara odaklanmalarını ve yaklaşım tarzı geliştirmelerini gerektirir. Y kuşağı en az bir iki kez yükselmek istedikleri alanda staj yapmış olması ve birçoğunun  geçici işlerde çalışmış olması da yöneticilerini zorlayacak diğer etmenlerdir.  Kurumsal bir yapıdaki şirketin bir personeli işe alma süreci için ciddi bir kaynak ayırması ve süreci profesyonel bir şekilde...

YETENEĞE ODAKLANALIM!

  Yetenek odaklılık konusunda gelenekselle şimdiki anlayış arasında değerlendirme yapalım. Açıkçası biraz da yeteneğe odaklanalım onun üzerinde tartışalım istedim. Mesela şöyle sert ve iddialı bir giriş yapalım. Geleneksel anlayış yanlış yere odaklanmaktadır. Tavsiyeleri gerçeğe çok yakın sapmalar içerir. Fakat yaratıcılık ve yenilikçilik düşüncesini ayrıntılarda keşfedebilirsiniz. Geleneksel yönetimdeki anlayışa tam odaklanıldığında hedefi nasıl ıskalandığı görülebilir. Geleneksel yönetimdeki şu özelliklere bir bakalım: Bir insanı, deneyimine, zekasına ve kararlılığına bakıp ekibinize katın, Ondan beklenenleri, doğru adımları tanımlayarak açıkça belirtin, Onun zayıf yanlarına odaklanarak geliştirmek için destekleyin, Öğrenmesi ve terfi etmesi için önünü açın Bu tavsiyelerde hiçbir yanlış yönlendirme...

İdeal Çalışanları Nasıl Keşfedersiniz?

İnfografik olarak açıklanmış olan önemli bir araştırmayı yorumlayalım. Eğer müşterilere bakan yüzleri işe alacaksanız, doğru keşif yapmalısınız, peki bu süreçte nelere dikkat etmelisiniz! Burada yer alan araştırma sonuçları Column Five ve Zendesk yazılım firmasının verileridir. İşe alım sıkıntıları Bu yıl şirketlerin %73’ü tam zamanlı çalışan sayısını arttırmayı planlamaktadır. Şirketlerin %52’si personel bulma, eğitim ve personel geliştirme konularında sıkıntı çekmektedir. Mühendislerden sonra en zor işe alım pozisyonları satış alanındadır. Şirket yetkililerinin %50’si deneyimli personeli etkilemenin ve muhafaza etmenin işin en zorlu kısmı olduğunu ifade etmiştir. Araştırmada yer alan şirketlerin %52’si, müşterilere hizmet edecek orta ve üst...